면접관의 역할과 책임 : 긍정적인 채용 경험과 성과를 위해 어떻게 해야 하나?
여러분 기업에서는 채용 면접에 어떤 사람이 면접관으로 투입되나요?
면접관의 의사결정은 채용 과정에 막대한 영향을 끼칩니다. 면접관의 평가에 따라 채용 여부가 결정될 뿐만 아니라 면접에서 얻은 정보는 수습기간에도 중요 평가 자료로 활용할 수 있어요.
게다가 요즘 채용 성과는 적합한 인재 채용뿐만 아니라 긍정적인 채용 경험 전달도 포함합니다. 채용 과정에서 가장 많은 시간을 지원자와 직접 대면하는 사람은 바로 면접관입니다.
면접관의 태도에 따라 지원자가 우리 기업에 대해 갖는 이미지가 달라질 수 있습니다. 이는 장기적으로 더 좋은 인재를 채용하는 데 큰 영향을 미칠 수 있습니다.
이렇듯 면접관은 채용 과정에서 가장 중요한 역할이기 때문에, 면접관으로 참여하는 임직원들은 책임감과 함께 본인의 역할을 명확히 인지하고 있어야 합니다.
이번 글에서는 스펙터와 함께 긍정적인 채용 경험과 채용 성과를 위해 면접관에게 어떤 역할과 책임이 필요한지 함께 알아보도록 하겠습니다.
목차
면접관은 긍정적인 채용 경험의 핵심 역할이에요
채용 성과를 높이기 위해서는 면접관의 오류를 줄여야해요
면접관의 역할과 책임 = 배려, 인내, 객관성
1. 면접관은 긍정적인 채용 경험의 핵심 역할이에요
요즘 많은 기업과 인사담당자가 채용에서 가장 주목하고 있는 게 바로 ‘채용 경험'입니다. 그중에서도 기업과 지원자가 직접 마주하는 ‘면접 경험’ 퀄리티를 높이는 데 주력하고 있어요.
면접은 기업과 지원자가 처음으로 만나는 자리입니다. 지원자도 채용 기업에 좋은 이미지를 전달하기 위해 노력해야 하지만, 이는 기업도 마찬가지입니다.
특히 요즘은 특정 기업의 면접 후기가 온라인 커뮤니티와 소셜 미디어를 통해 빠르게 공유되므로, 긍정적인 면접 경험은 곧 기업의 브랜드 이미지를 빠르게 확산시킬 수 있는 좋은 통로가 될 수 있습니다.
채용 브랜딩이 성공적으로 자리 잡으면 추후 새로운 인재를 소싱하는데 투자해야 하는 비용을 크게 줄일 수 있습니다. 이미 지원자들이 우리 기업을 ‘일하기 좋은 기업'으로 인식하고 있어 적극적으로 채용 공고에 지원할 것이기 때문이죠.
‘네카라쿠베'(네이버, 카카오, 라인, 쿠팡, 배달의민족의 약자)에서 채용 공고에 항상 많은 지원자가 몰리는 것을 보면 채용 브랜딩의 효과가 상당하다는 것을 알 수 있습니다.
그렇다면 어떻게 해야 면접 경험 퀄리티를 높일 수 있을까요? 가장 중요한 것은 바로 면접관의 태도입니다. 면접장에서만큼은 면접관은 기업을 대표하는 사람입니다. 지원자는 면접자의 태도를 통해 기업을 평가합니다.
따라서 면접관은 본인의 말과 행동이 기업의 이미지에 상당한 영향을 미칠 수 있다는 것을 항상 인지하고 있어야 합니다.
2. 채용 성과를 높이기 위해서는 면접관의 오류를 줄여야해요
긍정적인 채용 경험도 중요하지만 면접관이라면 당연히 채용 성과도 신경 써야 합니다. 채용 직무에 맞는 하드스킬과 조직문화에 잘 어울리는 소프트스킬을 가진 인재를 채용해야 하죠.
하지만 면접관도 사람인 만큼 채용 과정에서 여러 오류가 발생할 수 있습니다. 채용 성과를 높이기 위해서는 면접관이 저지를 수 있는 오류를 최대한 줄여야 하는데요, 대표적인 오류 3가지에 관해 알아보겠습니다.
첫인상이 주는 시각적 오류
면접 시작 초반에 보이는 첫인상으로 지원자를 평가하는 오류를 뜻합니다.
실제로 취업포털에서 인사담당자들을 대상으로 조사한 결과에 따르면, 중소기업 인사담당자 86.2%가 ‘첫인상이 채용에 높은 영향을 미친다'라고 답했습니다. 지원자에 대한 첫인상이 결정되는 데까지 걸리는 시간은 평균 3분 4초인 것으로 나타났어요.
대체로 면접관들은 첫인상이 결정되면, 그 이후의 답변에 대한 평가도 첫인상대로 평가하려는 ‘자기 확신 심리'가 강해집니다.
하지만 첫인상에만 기대어 지원자를 평가하면 난처한 상황에 처해질 수 있습니다. 지원자의 적극적인 분위기와 화려한 말솜씨를 믿고 세일즈 직무에 채용했는데 막상 세일즈 역량이 너무 떨어져 실적을 저하할 수도 있어요.
답정너식 질문에 따른 오류
면접을 진행하다 보면 답정너식 질문을 하는 면접관분들을 종종 볼 수 있습니다. 답정너식 질문이란 지원자가 긍정적으로 답할 수밖에 없는 질문을 뜻합니다. 아래 예시와 같이 말이죠.
우리 회사는 지금 빠르게 성장해야 해서 업무 강도는 상당히 강한 편입니다. 야근과 주말 출근을 해야 할 수 있는데 그럼에도 입사할 의향이 있으신가요?
해당 직무는 일정 기간마다 지방 지점으로 순환배치를 합니다. 합격하면 지원자도 지방 순환배치를 가야하는데 가능하시겠습니까?
이러한 질문에 면접 현장에서 아니라고 답할 지원자는 거의 없습니다. 대체로 합격을 위해 ‘열심히 하겠습니다.’라고 답하죠.
그런데 몇몇 면접관분들은 이러한 답변을 듣고 우수한 인재라고 평가하는 오류를 범하기도 합니다. 이런 방식으로는 인재를 제대로 검증할 수 없습니다.
대신 야근이나 순환배치 같은 상황에 처하면 지원자는 어떻게 대처할 것인지, 왜 그런 답변을 했는지 지원자의 생각을 끌어내는 질문을 해야 합니다.
면접관의 주관적 평가에 따른 오류
일부 면접관은 자신의 전문성과 경력, 생각에 지나치게 자부심을 갖기도 하는데요, 지원자의 답변에 대해 직접 답을 내리거나 본인의 생각을 구구절절 늘어놓는 면접관분들이 종종 있습니다.
면접관이 본인의 주관적인 평가와 생각을 공개적으로 발언하면 객관적인 평가가 어려워집니다. 특히 여러 지원자와 함께 면접을 진행하는 다대다 면접이라면 이러한 방식은 다른 지원자들에게 상당한 영향을 주게 됩니다.
지원자의 창의성과 유연성보다 면접관의 마음에 드는 모범 답안만을 제시하여 정말 우리 기업에 필요한 인재를 찾지 못할 수도 있습니다.
3. 면접관의 역할과 책임 = 배려, 인내, 객관성
결국 면접관의 역할과 책임은 바로 지원자를 공정하고 객관적으로 평가를 통한 오류의 최소화, 그리고 최적의 인재 채용이라고 할 수 있습니다. 그리고 기업의 얼굴로서 긍정적인 면접 경험을 전달하여 채용 브랜딩에 기여해야 합니다.
긍정적인 면접 경험을 전달하기 위해서는 지원자 입장에서 배려하는 자세가 필요합니다. 면접 시간에 늦지 않게 면접장에 도착하는 것은 기본이고, 면접 전에 지원자가 제출한 서류를 미리 검토해야 합니다.
면접 현장에서는 지원자가 평소 모습대로 면접에 임하게 하기 위해 차가운 분위기를 풀어주면서 면접장을 유연하게 리드해야 합니다.
지원자의 답변에는 인내심을 갖고 경청해야 합니다. 특히 면접과 아무 관련 없는 질문이나 목적 없는 압박 질문은 하지 않도록 주의해야 합니다.
면접에서 발생할 수 있는 오류를 줄여 채용의 객관성을 확보해야 하는데요, 이를 위해 채용 부서의 요구사항(직무 역량, 컬처핏 등)을 깊이 이해하고 다양한 평가 도구를 활용하여 지원자를 다방면으로 파악해야 합니다.
다양한 면접 방식을 도입하여 지원자의 역량을 심층적으로 평가할 수 있고, 복수의 면접관이 참여하여 지원자를 다방면으로 평가할 수 있습니다.
면접관이 지원자를 더욱 깊이 있게 파악할 수 있도록, 면접 전에 여러 역량 평가 도구를 활용하는 것도 좋은 방법입니다.
예를 들어, 레퍼런스 체크(평판조회)는 전 직장 추천인을 통해 지원자의 역량과 업무 성향, 근무태도, 조직문화 적합도를 파악하는 인재 검증 도구입니다.
면접 전에 레퍼런스 체크(평판조회)를 활용하면 지원자의 답변과 레퍼런스 체크 데이터를 비교하면서 지원자가 정말로 채용 직무에 알맞는 직무 역량과 성과를 보유하고 있는지 검증할 수 있습니다.
또한 지원자의 업무 성향과 조직문화 적합도도 알 수 있어서, 우리 기업과 컬처핏이 맞는 지원자인지도 파악할 수 있습니다.
예시로, 스펙터에서 B2B 세일즈 매니저를 채용하면서 지원자에 대한 레퍼런스 체크를 진행했는데요, ‘고집이 있는 편'이라는 성향이 있는 것을 확인했습니다.
세일즈 매니저로서 결과주의적 성향이나 도전을 즐기는 성향은 긍정적이지만, 고집이 강한 성향은 팀원들간의 의견이 충돌하거나 감정이 상하는 상황을 유발할 수 있습니다.
이러한 불상사를 방지하기 위해, 스펙터에서는 지원자가 어떤 상황에서 얼마나 고집이 센 건지 면접 때 집중적으로 검증했고, 지원자는 본인이 납득되지 않는 업무에 관해 탑다운으로 지시가 내려오거나, 어떤 업무나 방향성에 관해 충분한 설명이 부족할 때 피드백 수용성이 낮다고 답했습니다.
이는 스펙터팀과 굉장히 유사한 성향이었어요. 이를 통해, 지원자에 대한 우려를 불식시키고, 지원자의 성향에 공감할 수 있었습니다.
이렇게 면접 전에 다양한 인재 평가 도구를 활용하면 채용 실패율을 낮춰 면접관이 채용 성과를 높이는 데 도움을 줄 수 있습니다.
지금까지 긍정적인 채용 경험을 전달하고 채용 성과를 높이기 위한 면접관의 역할과 책임에 관해 알아봤습니다.
면접관은 기업을 대표하며 인재 채용이라는 중요한 의사결정을 내리는 사람입니다. 준비된 면접관만이 좋은 인재를 채용할 수 있습니다.
인재 검증 도구와 면접관 교육 등 면접관이 본인의 역할과 책임을 다할 수 있도록 HR팀이 무엇을 지원해 줄 수 있는지 고민해 보시길 바랍니다.
참고자료)