조직문화 진단은 언제, 어떻게 해야 할까?
“직원도 행복하고 고객도 행복하고 회사도 행복하려면 가장 먼저 직원이 행복해야 한다.”
미국 온라인 신발 및 의류 판매 기업 ‘자포스'
요즘 HR 분야에서 가장 핫한 키워드는 무엇일까요? 아마 많은 HR 담당자분이 ‘조직문화'를 꼽을 것으로 생각됩니다.
그 어느 때보다 조직문화가 중요해지면서, 임직원들이 함께 성장할 수 있는 조직문화를 만들기 위해 오늘도 많은 조직문화 담당자분이 불철주야 노력하고 있죠.
조직문화를 개선하기 위해서는 먼저 현재 우리 기업의 조직문화가 어떤지 진단을 해야 하는데요, 진단 적기를 놓치면 아무리 좋은 솔루션을 들고 와도 무용지물이 될 수 있어요.
그렇다면 조직문화 진단은 언제, 어떻게 실시해야 좋을까요?
목차
1. 늦었다고 생각할 땐 정말 늦었을 수도 있어요
2. 조직문화 진단이 필요한 위험 신호들
3. 어떻게 해야 투명하게 조직문화를 진단할 수 있을까?
1. 늦었다고 생각할 땐 정말 늦었을 수도 있어요
‘하인리히의 법칙(Heinrich’s law)’이라고 들어보셨나요?
1번의 대형 사고가 발생하기 전 29건의 작은 상해 사고가 발생하고, 300건의 작은 사고가 발생한다는 법칙이에요. 쉽게 말해, 대형 사건이 발생하기 전 수많은 경미한 사고와 징후가 반드시 발견된다는 것이죠.
하인리히 법칙은 조직문화 현장에서도 발견할 수 있는데요, 일반적으로 조직 내부에 큰 사건이 발생하기 전에 다양한 종류의 자잘한 위험 신호들이 포착됩니다.
여기서 중요한 건 바로 경영진과 리더의 대처입니다. 위험 신호를 재빠르게 포착해서 그 원인을 파악하고 문제를 해결하면 사고를 예방할 수 있을 뿐만 아니라 조직문화를 더욱 개선하는 전환점이 될 수 있어요.
반면에 아무런 조처를 하지 않으면 구성원들의 불만이 쌓이고 쌓여 결국에는 조직문화가 완전히 망가질 수 있어요.
조직문화는 새롭게 만들거나 개선하는 건 매우 어렵지만, 조금이라도 소홀히 하면 한순간에 무너질 수 있습니다.
그러므로 경영진과 팀리더는 조직이 위기를 맞기 전 또는 위험 신호를 감지하자마자 조직문화를 진단하여 개선 방향성을 수립해야 해요.
늦었다고 생각할 땐 정말 늦었을 수도 있습니다.
2. 조직문화 진단이 필요한 위험 신호들
만약 여러분의 조직에서 다음과 같은 위험 신호들이 감지된다면 조직문화를 진단해 보시는 것을 추천드립니다. 혹시나 우리 기업이 여기에 해당하지는 않는지 체크해 보시기를 바래요.
1) 불성실한 근무태도 확산
무단결근이나 잦은 지각·조퇴, 업무 중 과도한 잡담, 저조한 업무 성과 등 조직 전반적으로 불성실한 근무태도가 퍼지기 시작했다면 조직문화를 진단해 봐야 합니다.
불성실한 근무태도를 개선하지 않고 방치한다면 구성원들의 근무 의욕을 꺾을 수 있고 장기적으로 팀워크까지 저해할 수 있습니다.
2) 과도한 마이크로매니징과 불신
혹시 리더가 조직 구성원들의 업무 일거수일투족을 지시하고 관리하고 있진 않나요?
마이크로매니징은 아직 업무가 익숙하지 않은 인턴이나 신입, 이제 막 이직한 경력직이 빠르게 업무에 익숙해지고 조직 내에 자리 잡을 수 있게 도움을 줄 수는 있어요.
하지만 마이크로매니징이 심해지면 조직 내 자율성과 동기부여가 저해되고, 조직 구성원들을 믿지 못하는 리더로 인식될 수 있어요.
그러므로 마이크로매니징의 적정 수준을 정하고, 최대한 조직 내 자율성을 발휘할 수 있게 환경을 조성하는 게 좋아요.
3) 피드백과 커뮤니케이션의 실종
조직문화가 건전한지 확인할 수 있는 중요 척도 중 하나는 바로 커뮤니케이션입니다. 조직 구성원들이 회사에 대해 자유롭게 피드백과 의견을 주고받는다면 커뮤니케이션 문화가 매우 건전하다고 말할 수 있어요.
기업은 조직 구성원들의 의견을 경청하고 부족한 점을 끊임없이 개선하고 발전시키면서 조직문화를 더욱 발전시킬 수 있어요. 이러한 경영진의 모습에서 조직 구성원들은 깊은 신뢰감을 느끼게 되죠.
그런데 구성원들이 커뮤니케이션을 전혀 하지 않고 침묵한다면, 어딘가 문제가 있다고 의심해 봐야 합니다. 내 의견이 존중받지 못할 것이라 생각할 수도 있고, 솔직하게 이야기해봤자 바뀌는 게 없다고 생각할 수도 있어요.
혹시나 우리 기업의 조직문화에 믿음이 없는 것인지 의심하고 개선 전략을 고민해야 합니다.
4) 높아지는 퇴사율
퇴사율은 대표적인 조직문화 위험 신호입니다. 만약 우리 기업의 퇴사율이 점점 높아지고 있다면 경영진은 이를 매우 심각하게 받아들여야 해요.
경영진의 리더십과 장기간에 걸친 조직 구성원들과의 협업과 커뮤니케이션이 합쳐졌을 때 비로소 좋은 조직문화를 구축할 수 있어요.
그런데 퇴사율이 높아지면 근무환경이 어수선해지고, 장기근속하는 직원들이 적어져 조직문화가 원만하게 자리 잡는데 어려움을 겪을 수 밖에 없어요.
그러므로 퇴사율 상승을 확인했다면, 평균 퇴사율과 근속기간 등 데이터를 분석한 후 퇴사자 인터뷰를 통해 퇴사를 결정짓는 내부 요인이 무엇인지 신속하게 파악해야 해요.
3. 어떻게 해야 투명하게 조직문화를 진단할 수 있을까?
조직문화를 진단하기로 결정했다면 그다음으로 생각해 봐야 하는 것은 바로 투명성입니다.
조직문화 담당자는 최대한 많은 조직 구성원으로부터 다양한 의견과 피드백을 수집하고, 이를 바탕으로 우리 기업이 목표로 한 조직문화 방향성과 성숙도와 비교하면서 조직문화를 진단해요.
여기서 최대한 객관적인 조직문화 진단 결과를 확보하기 위해서는 다음 두 가지를 체크해 봐야 해요.
조직 구성원들이 정말 솔직하게 자신의 의견을 공유했나요?
조직문화 진단 조직 단위가 너무 광범위하지 않았나요?
최근에는 조직문화를 진단하는데 다양한 솔루션이 활용되고 있습니다. 객관식 테스트나 설문형 인터뷰를 도입하거나, 직접 구성원들과 대면 인터뷰를 진행하기도 합니다.
여기서 조직 구성원들의 의견과 생각을 가감 없이 반영하도록 솔루션을 설계하는 게 중요합니다.
또한 몇몇 기업의 경우 전사 단위로만 조직문화를 진단하는데요, 조직 단위가 너무 광범위하면 조직 구성원들의 의견을 정확하게 반영하기 어렵습니다.
이에 따라 적절하지 않은 조직문화 전략이 도출되어 조직 구성원들의 공감을 얻지 못해 큰 효과를 보지 못할 수 있습니다.
그러므로 조직문화 진단을 계획할 때는 전사 단위로만 하는 것보다는 팀단위, 가능하다면 모든 구성원이 참여하도록 설계하는 것이 좋습니다.
지금까지 조직문화 진단을 해야 하는 시기와 어떻게 설계해야 하는지 알아봤어요. 조직문화 담당자가 직접 솔루션을 개발하는 것도 좋지만, 완성되는 데까지 상당한 시간이 소요됩니다.
지금 바로 빠르게 조직문화를 진단하고 싶다면 조직문화 진단 솔루션을 도입하는 게 훨씬 효과적입니다.
스펙터 [팀 인사이드]는 임직원 기반 조직 관리 및 진단 서비스로, 조직 구성원들이 직접 작성한 평판 보고서를 바탕으로 조직 문화를 진단합니다.
전사/팀/개인별 성향으로 세분화하여 분석할 수 있어 현재 우리 기업의 조직 문화가 어떤 수준인지 객관적으로 파악할 수 있습니다. 또한 비공개 코멘트를 통해 평소에 경영진과 리더에게 말할 수 없었던 솔직한 피드백을 전달할 수 있어요.
이렇듯 스펙터 [팀 인사이드]로 조직 성향과 부족한 역량을 파악하여 개선 방향성을 확립할 수 있고, 조직 구성원 간의 성향을 확인하고 이를 바탕으로 조직 개편에 활용하거나 예상되는 리스크를 사전에 차단할 수 있어요.
실제로 스펙터 [팀 인사이드]를 진행한 기업들은 조직 구성원들의 ‘진솔한 이야기가 담긴 직관적인 보고서'가 조직 운영에 큰 도움이 되고 있다고 답했어요.
-> 위버로프트 CEO "MBTI 대신 팀 인사이드를 활용해 직원들과 대화해요"
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