채용 인성검사 도입을 검토하고 있는 기업이 알아야 할 것들
지원자와 기업 간의 컬처핏이 새로운 채용 트렌드로 떠오르면서, 지원자의 성향을 파악하기 위해 인성검사를 도입하는 기업들이 늘어나고 있습니다.
채용담당자 입장에서도 면접만으로는 지원자의 업무 스타일과 성향을 전부 파악할 수는 없습니다. 이럴 때 인성검사는 지원자의 성향뿐만 아니라 조직 문화 적합도, 팀워크와 커뮤니케이션 스타일을 분석할 수 있는 중요한 툴입니다.
그렇기에 인성검사를 새롭게 도입할 때는 신중한 검토와 계획이 요구됩니다. 그런데 어떤 검사를 선택해야 하며, 어떻게 진행해야 하는지, 그리고 결과를 어떻게 해석하고 활용해야 할지 고민이신가요?
이번 글에서는 스펙터와 함께 채용 인성검사 도입에 앞서 알아야 할 중요한 요소들을 함께 살펴보려 합니다.
목차
인성검사의 목적은 합불이 아닙니다
인성검사 도입 전 우리 기업의 조직문화를 정의해야 해요
조직, 팀, 직무, 직급 등 다양한 성향을 분석할 수 있어야 해요
1. 인성검사의 목적은 합불이 아닙니다
먼저 인성검사 도입을 검토하는 과정에서 인성검사 결과를 어떻게 활용할 지 그 목적을 분명히 해야 합니다.
결론부터 말씀드리자면, 가능하면 인성검사 결과만으로 합불을 결정하지 않는 게 좋습니다.
물론 대기업 신입 공채처럼 대규모 인원을 모집하는 경우에는 ‘인적성검사’로 자사 조직 문화에 안 맞을 것 같은 지원자를 걸러내기도 합니다.
또한 인성검사 결과 지원자가 문제성(반사회적) 성격 결함자이거나 신경질적인 성격을 가진 사람이라면 다른 지원자보다 주의 깊게 살펴볼 필요가 있어요.
그러나 기본적으로 인성검사 도입 의의는 지원자의 성향과 직무 적성을 자세히 분석하여 채용의 보조 자료로 활용하는 데 있습니다.
면접은 주어진 시간이 많지 않을 뿐만 아니라 지원자도 어느 정도 준비를 할 수 있어서, 지원자의 솔직한 성향과 적성을 파악하는데 한계가 있습니다.
이때 인성검사로 지원자의 기본적인 성향과 업무 스타일, 경향성, 리스크 등을 분석하고 이를 면접에서 평가 자료로 활용하면 지원자를 더욱 깊이 있게 파악할 수 있습니다.
예를 들어, 인성검사 결과 특정 성향이 자사 조직 문화에 부적합하거나 리스크가 예상된다면, 면접에서 해당 성향에 관해 집중적으로 검증할 수 있습니다.
면접 이후에도 인성검사 결과를 활용할 수 있습니다. 때때로 서류와 면접까지 모두 마쳤는데 지원자들의 직무역량의 우열을 가리기 어려운 경우가 있습니다.
이럴 때는 조직 문화 적합도와 팀워크가 뛰어난 지원자를 채용하는 게 좋은데요, 여기에 인성검사 결과를 좋은 보조 자료로 활용할 수 있습니다.
이렇듯 인성검사 결과는 면접 전후로 지원자를 더 효과적으로 파악할 수 있는 보조 자료로 활용해야지, 그 자체만으로 합불을 결정하는 것은 바람직하지 않습니다.
2. 인성검사 도입 전 우리 기업의 조직문화를 정의해야 해요
인성검사 도입을 결정했다면, 그다음으로 바로 우리 기업의 조직문화를 정의해야 합니다. 좀 더 구체적으로 말하자면, 조직문화를 명문화하고 이를 모든 조직 구성원이 공유하고 있어야 합니다.
인성검사로 지원자의 기본적인 성향과 업무 스타일을 파악했다면, 우리 기업 및 팀원들과 잘 맞는 사람인지 분석해야겠죠.
이때 우리 기업의 조직문화가 명확히 정의되어 있어야만 지원자와의 컬처핏을 올바르게 분석할 수 있습니다.
기업의 조직문화는 기업 내 구성원들이 공유하는 가치관과 비전, 미션, 근무 환경, 일하는 방식과 같이 기업의 행동과 방향성에 영향을 주는 규범을 의미합니다.
만약 우리 기업만의 조직문화가 명문화되지 않았다면, 경영진이 적극적으로 나서서 조직 구성원들과 소통해야 해요. 또한 우리 기업의 조직문화에 문제가 있다면, 개선 전략을 마련하거나 새로운 조직문화 전략을 수립해야 합니다.
조직문화는 채용뿐만 아니라 기업의 성과, 직원들의 만족도, 창의성 및 협업 등에도 큰 영향을 미치므로, 다른 업무들보다 더 우선적으로 고려하시기를 바랍니다.
3. 조직, 팀, 직무, 직급 등 다양한 성향을 분석할 수 있어야 해요
시중에는 굉장히 다양한 종류의 인성검사가 있습니다. 그러다 보니 채용담당자 입장에서는 우리 기업에 정말 필요한 인성검사가 무엇인지 헷갈릴 수 있습니다.
막상 채용했는데 입사자가 인성검사 결과와 전혀 다른 성향을 보이면, 조직문화를 저해하거나 직무에 맞지 않아 성과 창출에 악영향을 미칠 수 있습니다.
그나마 수습기간이면 수습 중단이라는 선택지가 있지만, 수습기간까지 모두 마쳤는데 이러한 문제가 발생하면 기업 입장에서는 굉장히 난감해집니다.
채용담당자는 이러한 리스크와 부담을 최대한 줄이기 위해 신중에 신중을 기울여 적합한 인성검사를 검토합니다.
인성검사가 채용담당자에게 유의미한 결과를 제공하기 위해서는 지원자의 성향을 여러 각도에서 분석할 수 있어야 합니다. 그리고 이를 토대로 전사 조직·팀·직무·직급별 인재상에 부합하는 성향을 가진 사람인지 파악할 수 있어야 합니다.
스펙터가 제공하는 조직 관리 및 진단 서비스 [팀 인사이드]의 [컬처핏 계산기]를 활용하면, 지원자 성향과 우리 기업 간의 종합적인 컬처핏을 검증할 수 있습니다.
[팀 인사이드]는 지원자의 성향을 분석하여 기업이 필요로 하는 성향을 어느 정도로 보유하고 있는지 통계적으로 확인할 수 있습니다.
위의 예시와 같이, 기업이 채용 직무에 필요한 성향 키워드 5개를 선정하면, 지원자의 답변을 기반으로 각 성향의 보유 정도를 최대 5점까지 평가합니다.
또한 [팀 인사이드]는 인재상을 5가지 항목(전사, 팀, 직무, 고성과자, 직급 등)으로 구분하여 항목별 성향 적합도를 측정할 수 있습니다.
각 항목에 필요한 성향 키워드 5개를 선정하고 지원자의 답변을 토대로 해당 성향 보유 여부를 확인합니다. (예 : 5개 모두 보유 시 100%, 3개 보유 시 60%)
이를 통해, 지원자가 5가지 항목(전사, 팀, 직무, 고성과자, 직급 등)에서 요구하는 인재상 기대치에 얼마나 부합하는지 통계적으로 평가할 수 있습니다.
마지막으로 [팀 인사이드] 결과로 채용 이후 지원자에게 기대하는 인재상 목표치를 설정하고 향후 이를 얼마나 달성했는지 평가하는 데 활용할 수 있습니다.
이를 통해, 해당 지원자가 채용 이후 함께 일하면서 얼마나 우리 기업의 조직 문화에 잘 맞는 인재가 되었는지 가시적으로 확인할 수 있습니다.
지금까지 채용 인성검사 도입에 앞서 알아야 할 중요한 요소들을 함께 알아봤습니다. 앞으로는 지원자의 인성과 컬처핏의 중요성이 지금보다 더욱 커질 것으로 예상됩니다.
그러므로 지금부터 지원자를 다각도로 평가할 수 있는 인성검사를 도입하여, 채용 성공율도 높이고 팀원들이 즐겁게 협업할 수 있는 인재를 채용하시기를 바랍니다.
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