인재검증 플랫폼 ‘스펙터’에서 <채용 트렌드 세미나>를 지난 22일 역삼동 마루 180에서 개최했다. 이번 세미나는 지난 1월에 진행된 앵콜 세미나로, 윤코치연구소 윤영돈 소장이 참석해 강연을 진행했다.
채용은 연애가 아닌 결혼이다. 애인이 아닌 배우자를 찾는 과정이다
- 윤영돈 소장
일하는 방식에서 일하는 문화로의 진화
채용은 컬처핏(Culture Fit : 기업 문화에 잘 맞는지 평가)의 시대다. 과거 기업 면접 시, 지원자의 조직 적합성을 봤다면 지금은 컬처핏을 보고 있다.
컬처핏이 중요해진 이유는 신규입사자의 빠른 퇴사율과 관련이 있다. 2023년 중소기업 인사 담당자를 대상으로 ‘신입 사원 퇴사 현황’을 조사한 결과, ‘입사 1년 이내 퇴사한 비율’이 평균 17.3%로 나타났다. 조직의 일하는 방식에 적응하지 못하거나 현재 직업에 만족하지 못한 것이 원인이다. 초개인화 현상도 퇴사의 보편화에 한몫한다.
채용 브랜딩보다 채용 경험이 더 중요
현재를 ‘BANI’ 시대라고 한다. 부서지기 쉬우며(Brittle), 불안하고(Anxious), 비선형적이며(Non-linear), 이해하기 어려운(Incomprehensible) 혼돈의 상황을 의미한다. 이제 기업은 채용 단계부터 직원의 퇴사를 고려해야 하는 시대다.
다시 말해, 채용의 키는 채용담당자가 아닌 지원자가 지고 있다. 때문에 ‘채용 경험’이 매우 중요하다. 단순 채용으로 끝나는 것이 아니라, 회사에서의 직원 여정을 제시해야 한다. 채용 단계에서부터 배치, 성과관리, 교육 및 개발, 퇴사까지를 고려하는 것이다.
경력은 계획된 우연이다. 성공적인 경력은 실력이 20%, 나머지 80%는 누군가가 그 기회를 만들어 주는 것이다
컬처핏 시대의 채용 방법
1. 연애가 아닌 결혼과 같이 하자
☞ 채용은 배우자를 선택하는 과정으로 그만큼 신중해야 한다. 작은 조직일수록 한 사람의 영향력이 크다. 잘못된 선택을 피할 수 있는 방법을 연구한다.
2. MZ 면접관을 활용하자
☞ MZ 면접관이 등장했다. 기업들이 과거의 잣대로는 인재를 평가하기 어렵다는 사실을 인정하기 때문이다. MZ는 MZ가 잘 안다.
3. 3T 기법을 활용하자
☞ 면접 시 Task(과제), Target(목표), Trouble(문제)에 해당하는 질문을 해보고 어떤 경험이 있었는지를 확인한다.
※ 3T 활용법
Task : 특정 과제에 대한 처리 과정과 결과
Target : 스스로 목표를 세우고 주도적으로 목표 달성한 경험
Trouble : 문제 직면 시 해결 과정과 결과
4. 가치관을 반드시 확인하자
☞ 컬처핏에 있어 가치관 적합성은 중요하다. 문화는 기업의 철학과 가치관에서 나온다. 컬처핏은 회사의 가치관과 개인의 가치관이 잘 맞는지를 나타내기도 한다. 홈퍼니싱 기업인 이케아(IKEA)는 채용 대신 ‘가치기반채용’이라는 표현을 사용한다.
5. 다정한 조직의 이미지를 주자
☞ 기업 또한 면접 시 지원자에게 첫인상을 남긴다. 당장 함께 일하지 못하더라도 잠재적 인재 관리 차원에서 첫인상은 중요하다. 채용과정에서 좋은 인상을 남겨 기업에 지속적인 관심과 지원을 유도한다.
컬처핏 시대의 인재관리
채용은 결과가 아닌 과정으로, 채용 다음은 인재관리로 이어져야 한다. 기업의 인재관리방법은 규모, 문화 등에 따라 다양하다. 그 중 컬처핏과 관련해 내부 코칭을 강조하고 싶다.
행복은 크기보다 빈도수가 중요하다. 코칭도 1시간, 2시간 길게 하는 것보다 10분 짧게 하더라도 여러 번 나눠 자주 하는 것이 효과가 좋다. 더욱이 신규인력의 기업 문화 적응과 정착을 돕기 위해서라면 세심한 관찰과 지속적인 관심을 기울이는 마이크로 코칭이 필요하다.
마지막으로 많은 스타트업이 인재 확보와 유지를 위해 고군분투하고 있다. 신규 입사자의 퇴사가 잦거나 기존 직원 이직률이 높다면, 반드시 퇴사자 인터뷰를 통해 회사의 문제점과 개선점을 찾아보길 바란다. 기업 고유의 문화를 구축하고 그에 맞는 인재를 확보하는 데는 많은 시간이 소요된다. 인재 채용도 중장기적 계획을 가지고 하나씩 보완하고 완성해가길 바란다.
스펙터는,
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