[채용과 심리학] 사람 사이의 거리, 120cm와 5M의 차이는?

회사 책상 길이 120cm,
120cm 옆에 앉은 동료와 4칸 더 먼 5M 거리에 앉은 동료가 쓴 평판 중 무엇이 지원자를 더 잘 표현할까요? 평판의 신뢰도는 평판을 작성해주는 사람과 지원자 사이의 '거리'에 따라 달라질 수 있습니다. 사람 사이의 거리와 평판의 신뢰도에 대해 더 자세히 알아보겠습니다.

신뢰도가 낮은 평판의 문제점

신뢰도가 낮은 평판은 보통 표면적인 의견이나 단순한 호의에서 비롯됩니다. "OO는 훌륭한 사람이다"라는 막연한 칭찬은 실제 업무 상황에서의 성과나 행동을 나타내지 않습니다.

또 다른 예로, 외부 기관에서 표준화된 보고서를 받았을 때, 단순히 '좋다' 혹은 '나쁘다' 같은 피상적인 평가로 이루어졌다면, 이 또한 신뢰도가 낮은 보고서라 할 수 있는데요. ‘좋다’ ‘나쁘다’는 가치 판단이 이뤄진 것이기 때문입니다. 이유가 명확하거나, 회사에서 정한 기준 없이 위처럼 판단을 내린 것이라면, 회사에서는 인재를 놓칠수도 있습니다. 그래서 회사를 기준으로 지원자를 다양한 시선으로 바라볼 수 있는 데이터와 이를 반영한 인사이트가 필요합니다.

생존자 편향(Survivorship Bias)의 문제

‘업무를 같이 하냐, 아니냐를 떠나서 친한 사람이니 좋은 이야기만 하는 거 아냐?’
채용 과정에서는 생존자 편향(Survivorship Bias)이 종종 거론되곤 합니다. 성공 사례나 긍정적인 평가만 집중하고, 실패 사례나 부정적인 정보를 무시하는 것을 말합니다.

회사 생활에서 가까운 사이라면 실패의 경험도 함께 할 확률이 큽니다. 그래서 지원자와 평판 작성자의 관계를 파악하고, 결과에서 인사이트를 어떻게 얻는지가 더욱 중요합니다.

평판의 신뢰를 확보하는, 밀접도

평판을 누가 작성했는지에 대한 깊이 있는 접근을 위해 스펙터는 밀접도 개념을 도입했습니다. 밀접도는 평판을 작성하는 사람과 지원자 간의 관계를 고려한 것입니다.

밀접도가 높은 사람일수록 지원자에 대해 더 깊이 이해하고 있을 가능성이 큽니다. 예를 들어, 직속 상사나 매일 함께 일했던 팀원은 밀접도가 높고, 프로젝트에서 잠깐 스쳐간 외부 파트너는 밀접도가 낮습니다. 그럼 같은 팀에서 오래 함께 일한 동료가 작성한 평판이, 다른 팀의 입사한지 얼마 안 된 동료가 작성한 평판보다 얼마나 더 중요할까요? 다른 팀에서 오래 함께 일한 동료와 같은 팀에서 짧게 일한 동료는 어떨까요?

스펙터 평판은 이러한 차이를 반영해 신뢰도 높은 평판 인사이트로 정확한 정보를 기반으로 한 의사결정을 돕습니다.

또한 스펙터는 생존자 편향을 해결하기 위해, 표준화된 문항을 비롯, 주관식 문항, 키워드 문항 등 다양한 문항으로 구성됩니다. 이를 통해 단순한 찬사나 비난 대신, 지원자의 구체적인 행동 사례를 바탕으로 심층적인 정보를 제공하는 것입니다.

채용 과정에서 평판조회는 누가 작성했는지, 평판은 얼마나 신뢰할 수 있는지가 핵심입니다. 신뢰할 수 있는 평판 보고서로 지원자의 진짜 모습과 업무 스타일을 파악해, 우리 조직에 꼭 필요한 인재와 함께 할 수 있길 바랍니다.