신입사원 면접 10분이면 결정?
한 조사에서 신입사원 면접시 불합격을 결정하는데는 9분, 합격을 결정하는데는 15분 내외가 걸린다는 결과가 나왔습니다. 신입 채용 면접에 영향을 많이 끼친다는 첫 인상을 판단하는데 4분이 걸린다는 조사도 있었습니다. 경력직 면접은 짧으면 30분, 길면 2시간으로 통상 1시간 내외인 것과 비교하면 매우 짧은 시간인데요.
다양한 질문을 하고 싶어도 정보가 부족해 질문 자체를 하기 어려울 때가 많습니다. 또 기업이 확인하고 싶은 역량을 정형화 해 설명하는 지원자가 적습니다. 그렇다고 바쁜 면접관이 어떤 항목을 어떻게 설명해 달라고 일일이 조언할 수도 없는 현실입니다. 지원자 역시 준비했던 내용의 절반도 말하지 못했기에 면접 경험이 좋지 못하고, 탈락의 이유라도 알고 싶으나 그 역시 알 수 없어 답답한 마음을 호소합니다.
신입채용에서 선호하는 유형
'기업 10곳 중 7곳은 신규 채용 때 직무 관련 경험, 경력이 있는 지원자를 선호한다'는 내용의 설문이 있습니다. 이에 10년 차 HR담당자 분이 한 말씀이 있는데요.
"요즘 신입 분들은 대체적으로 비대면에 익숙해 대면해서 협업하는 걸 어려워해요. '회사'는 어떤 직무든 협업을 해야해고 기본적인 사회생활이 중요하죠. 전에 비해 이런 부분까지 고려하니 경험없는 신입직원 온보딩 더 어려워졌어요. 이직도 많아지면서 실무에 바로 투입할 인재가 필요하다보니 경력있는 분들이 먼저 눈에 들어오더라고요."
1-2년 경력은 이미 다른 조직에서 어느 정도 인증을 거쳤다는 걸 함축합니다. 그곳에서 사회생활에 필요한 소양을 배우거나 갖췄다고 생각하는 것입니다.
신입에게 요구하는 역량 1위는
또 다른 조사로 '기업이 신입사원에게 요구하는 역량 1위는 성실성'이란 결과도 있었는데요. 신입직원에게는 경력직처럼 비교적 빠르게 성과를 요구하지 않습니다. 대신 오래 꾸준히 함께 하면서 조직에 맞는 인재가 되길 바라는데요. 그 때 필요한 것이 성실입니다.
'성실하다'는 것은 객관적인 기준과 척도가 없고, 함께 일해보기 전에는 알기 어렵기도 합니다. 그렇기에 비교적 확인할 수 있는 지표를 채용 기준으로 삼게 되는데요. 이 때 기준이 되는 것이 대체로 확인할 수 있는 경력이 되는 것입니다.
물론 모든 회사가 1~2년 경력직을 무조건 선호하는 것은 아닙니다. 다만 확신이 없는 채용은 그만큼 리스크를 짊어져야 하기에 채용 결정을 내리기가 어렵습니다.
회사가 알고 싶어하는 '성실성' - 지원자가 알리고 싶어하는 '경험'을 연결하다.
스펙터는 여러 의견을 수렴했습니다. 그리고 이력서엔 썼으나 회사에 닿지 못하고 채용 단계 어딘가에서 부유하던 정보가, 정확하게 회사에 맞닿을 수 있는 서비스를 오픈했습니다.
매니저, 사장님이 인증한 단기근로 평판
우리 회사에서 "김ㅇㅇ"가 인턴했을 때요~~~ 같은 비정형적인 평가가 아닙니다.
스펙터 단기근로 평판은 태도, 대인관계, 인성 등 HR담당자의 가려운 곳을 긁어 주는 질문과 지원자의 강점 및 업무 스킬을 알 수 주관식 항목으로 구성됩니다. 지원자가 인턴이나 파트타임을 했던 곳의 매니저, 점장, 사장님에게 요청해 평판을 작성하게 됩니다.
신입직원 스스로는 강점, 약점이라 여기지만, 실제 업무상 동료나 선임은 다른 피드백을 할 때가 있습니다. 이런 평판을 통해 업무 할 때의 모습을 합리적으로 방법으로 확인할 수 있습니다.
또한 지원자가 여러 명일 때 조직에서 가장 필요한 스킬셋, 꼭 지녀야 하는 태도 등으로 채용 기준을 명확히 할 수 있습니다.
지원자 입장에서는 자신의 강점을 어필할 수 있는 포인트가 됩니다. 사회 초년생은 장점이나 경험의 핵심을 잡지 못하고, 모든 것을 나열하는 경우가 많습니다. 이는 면접관의 집중도를 떨어뜨리고 오히려 강점도 약해지게 되는데요. 함께 일한 사람들의 평판은 자신이 직접 '나 일 잘해요'를 설명하는 것보다 훨씬 신뢰가 높습니다.
👉 어느 날, 인턴이 평판을 받아서 회사에 제출한 이유는?
정확한 확인이 어려운 대외 활동, 활동 검증으로 진위 확인
신입은 경력이 없기 때문에 대외 활동 등의 경험을 주로 씁니다. 면접관에 따라 대외활동 경험을 묻는 분도 있는데요. 대외활동은 실제로 활동한 것이 맞는지 확인할 길이 없어서 변별력에 도움이 되지 않을 때도 있습니다. 지원자 입장에서는 열심히 활동했더라도 기업 채용 기준이 대외활동을 크게 고려하지 않는다면 강점을 드러낼 수 없는 것인데요.
스펙터 활동검증을 통해 실제로 지원자가 참여한 활동이라는 것을 인증할 수 있습니다. 활동검증은 함께 활동했던 동료나 대외활동 주최측에 받을 수 있는데요. 똑같은 대외활동 경력이 있다면, 검증이 완료된 대외활동에 대한 신뢰도가 높아집니다.
스펙터 인재검증 서비스는
자기PR이 미숙한 지원자에겐 든든한 지원군,
업무적 성과가 궁금한 HR담당자에겐 외부 자문단
내실있지만 자기 PR이 서투른 지원자는 스펙터 인재검증으로 자신이 설명하는 말 한마디보다 더 강력한 신뢰를 얻을 수 있습니다. 평판 문항이 친한 사이에서 나올 수 있는 관계 중심으로 구술하는 게 아닌, 성향을 파악할 수 있는 질문으로 구성되어 있고, 발전에 기반이 되는 피드백이 가능하기 때문입니다.
이런 장점 때문에 최근에는 프로젝트 종료 후 성과 관리 측면에서 자발적으로 평판을 등록하기도 합니다. 스펙터에 등록한 지원자 평판 및 정보는 이후 다른 기업 취업이나 이직에서도 활용할 수 있습니다.
기업에서는 채용 과정 뿐 아니라 온보딩 및 인턴 평가에서도 활용할 수 있는데요. 최근 1일 집체교육에서는 평가 점수가 낮았지만, 함께 근무한 팀의 평가로 최종 입사한 사례도 있었습니다.
이처럼 '한 사람'을 '시간을 두고' 지켜본 '여러 사람들의 의견'으로 지원자에 대한 인사이트를 얻을 수 있습니다.
신입 구성원을 채용한다는 것은 원석을 찾아 조심히 깎고, 다듬어 예쁜 보석을 만드는 과정일 것입니다. 그 동안은 정보가 적어 직감에 의존할 때가 많고, 그래서 피로도도 높은 편인데요.
정확한 정보로 기준을 마련하고, Fit이 맞는 구성원을 찾아, 오래도록 '우리 회사의 보석'으로 만들어 보세요.