PO의 제작 후기 [스펙터: 차세대 평판]
들어가며 : 사실 우리가 가장 필요했다
스펙터는 ‘서비스 제공자’이면서 스펙터의 ‘고객’이기도 하다.
우리 채용 담당자와 면접관들은 스펙터로 자사 지원자들의 평판을 조회하고, 면접에 활용하며, 채용 의사결정에 중요한 자료로 활용한다. 그만큼 내부에서도 고객 관점의 피드백과 논의가 이루어지는데, 그 중 스스로 가장 많이 던진 질문은 이것이다.
‘지금 이대로 충분한가?’
스펙터 평판 모델은 3년 전 뼈대를 잡은 이후 지금까지 큰 변화 없이 활용되었다. 그리고 장담컨대, 지금의 평판 항목도 여전히 획기적이다.
그럼에도 불구하고 변화의 필요성은 점차 명확해졌다. 시대가 변하고, 근무 조건이나 환경이 달라졌으며, 일하는 사람들의 성향도 다양해졌기 때문이다. 하지만 평판 모델을 완전히 새롭게 만든다는 것은 문자 그대로 ‘모든 것’을 새로 만들어야 한다는 뜻이다.
마치 스펙터 평판이 세상에 처음 나왔을 때처럼.
기나긴 논의와 설득과 피로와 존중과 감탄이 오간 끝에,
마침내 우리는 한 가지 목표,
“더 좋은 사람을 채용할 수 있는 평판 모델”이란 것만 집중하기로 합의했다.
그렇게 스펙터의 차세대 평판 모델 개발이 시작되었다.
1. “누가” 쓴 평판인지 정말, 정말 중요하다.
평판을 작성한 사람이 대표인지, 팀장인지, 동기인지, 후배인지, 직속 상사인지 등을 아는 것의 중요성은 백 번 강조해도 백 번 모자라다. 관점에 따라 한 사람이 누군가에겐 능력자일 수도, 또 다른 누군가에겐 월급루팡일 수도 있기 때문이다.
하지만, 현실은 바쁘다.
그럼 귀중한 지원자와 평판 작성자의 관계를 어떻게 하면 더 쉽고 직관적으로 확인할 수 있을까?
1) 업무적으로 얼마나 밀접했는지 한 눈에
가장 먼저, 관계를 정량화하는 기준을 세웠다. 기준을 세우는 것도 많은 논의의 반복이었다. 그리고 우리는 기간과 빈도를 기준으로 했다. 회사는 생물과도 같다. 유기적인 관계들이 모여있기에 얼마만큼의 기간과 업무상 얼마나 자주 소통했는지에 따라서도 평판이 달라진다.
예를 들어 A에 대한 평판을 쓸 때 알고 지낸 지 1년과 3년은 다를 수 있고, 업무적인 소통을 주로 하는 사람인지, 팀이 달라 업무적인 소통은 적더라도 개인사 등을 나눌 수 있는 동료인지에 따라서 답변의 방향이 다를 수 있기 때문이다. 위의 정보는 “밀접도”라는 가중치로 환산되어, 평판 결과에 반영된다.
💡밀접한 평가자의 응답일수록 평판 분석 결과에 더욱 높은 영향을 미친다.
2) 평판 목록을 한 눈에
평판 개수와 함께 일했던 회사, 직급 정보도 중요하다. ‘평판을 몇 개 받는 게 좋나요?’라는 질문을 받기도 하는데 정답은 없다. 회사마다 필요한 평판의 기준은 다르고, 동일한 회사라도 어느 단계에서 평판조회를 하느냐에 따라서 원하는 평판 수와 작성자와의 관계가 모두 다르다.
다만 평판을 몇 개 받았는지, 누구에게 받았는지를 한 눈에 볼 수 있는 건 중요하다. 위에서 말한 것처럼 평판을 보는 사람들은 늘 바쁘기 때문에 이것을 어떻게 한 눈에 확인할 수 있게 할 것인지 많은 논의가 진행되고, 그 결과를 이번 평판 보고서(평판 인사이트) 최상단에서 바로 확인할 수 있게 되었다.
2. 지원자가 우리와 잘 맞을지 정말 궁금하다.
1) About Fit
불가피한 야근이 잦은 회사인데,
야근 내내 투덜거리면서 팀의 사기를 저하시키거나, 심지어 팀에 업무를 떠맡기고 모르는 척 퇴근해버리는 사람이라면 어떨까? 아마 함께 일하는 팀 전체가 힘들어하게 될 것이다.
우리가 평판으로 확인하고 싶은 것은 긍정적인 상황에서 이를 극대화하는 방법과,
반대로 어렵고 힘든 상황이 닥쳤을 때 이 지원자가 어떻게 대처하는지다. 우리와 잘 맞는 지원자를 감지하기 위해 태어난 것이 일하는 방식 (a.k.a. 인재상) 항목이다.
2) 우리 회사만의 인재상 설정해두기
회사마다 비즈니스 구조나 조직문화가 다르기 때문에 원하는 인재상도 다르다.
그래서 회사에서 자주 발생하는 15개의 주요 상황들을 설정하고, 상황별 대처 유형을 선택하는 문항이 탄생했다.
질문과 답변을 합쳐 90개의 항목을 만들기까지 수많은 수정이 반복적으로 이뤄졌다. 문항의 적정성을 파악하기 위해 평일, 주말을 막론하고 채용 담당자, CEO 등을 만나며 조언을 구했고, 만남 후엔 문항에 대한 내부 논의가 어김없이 다시 진행되었다.
이러한 과정을 거쳐 탄생한 문항으로 인재상을 설정하고 평판 결과의 일치율을 분석할 수 있게 되었다.
3. 전문성은 어느 정도인지도 정말 궁금하다.
포지션마다 TO는 대부분 정해져 있다. 한 명을 충원할 때, 지원자 중에서 한 명을 선택한다는 것은 다른 지원자를 채용할 수 있는 기회를 버리는 것과 같다. 이 한 번의 기회가 어떻게 하면 최선의 선택이 될 수 있을까?
여러 지원자의 평판 결과가 비슷하고 크게 차이가 없다는 가정 하에, 한 명을 선택하기 위해 마지막으로 참고할 수 있는 정보가 필요하다. 우리는 그것을 “동료 추천 지수”로 결정했다.
마치며 : 집요함과 치열함의 원동력은 간절함
세부적인 로직 등 복잡한 이야기는 뺐지만, 기획과 디자인과 개발, 그리고 QA까지 3개월이 걸린 프로젝트였다. 평판 결과 ‘한 장’을 도출하려면 여러 통계적 계산과 데이터 처리가 동시에 이루어지기 때문에 기획한 결과가 오차 없이 산출되기 위해 QA에만 총 120 시간이 걸렸다. 워킹아워 기준으로 계산한 것이고, 사실상 3개월 동안 거의 매일 새벽까지 일했으니 실제로는 1.5배 정도 될 것이다.
우리가 이토록 집요하고 치열하게 매달릴 수 있었던 이유는, 평판에 도출될 결과들이 얼마나 중요한지, 그 무게를 알기 때문이다. 프로젝트를 진행하는 내내 우리 모두가 가장 염두한 것은 “잘못 도출된 평판 결과가 미칠 영향” 이었다.
더 좋은 사람, 조직에 더 적합한 사람을 알아볼 수 있도록 시작한 프로젝트인데, 그러지 못한 경우가 발생한다면? 상상만으로도 끔찍했고, 그만큼 간절했다.
이 간절함이 10명+@에 달하는 인원이 장기 프로젝트에 밤낮없이 매달릴 수 있었던 원동력이 아닌가 싶다.
마지막으로 Regina, Ozzy, Rachel, Lucas, Heech, Alan, Woody, Dan, Matthew, Ethan, Ryan, Liu 그리고 프로젝트 멤버가 아님에도 한마음 한 뜻으로 도움을 준 Team Specter와 Kay. 누구 하나 없이는 완성할 수 없었을 것이고 함께여서 행복했다는 말을 전하고 싶다.
역시 우리는 원팀, 스펙터 !